勞資爭議案例解析

        鍾熙(化名)為企業負責人，於某日發現剛應徵進入公司之阿銘(化名)工作上態度不佳，又時常遲到，經鍾熙與阿銘之部門主管訪談了解後，了解阿銘於工作前幾天態度尚可，但確常抱怨公司制度，明明所分配的工作是阿銘履歷中所寫之專長，但似乎並非屬實，甚至常常將其工作推托給其他同仁，讓其他同仁不堪其擾。

        為此，鍾熙開始思考是否應該資遣阿銘，並開始與阿銘溝通。阿銘再與鍾熙溝通的途中，不時以言語(包含三字經等)攻擊公司與鍾熙，並告知鍾熙履歷確實造假，隨便阿銘怎麼處理。鍾熙聽到阿銘如此囂張的談話後，讓鍾熙毅然決然地當場告知阿銘明天不用來上班了，阿銘也不甘示弱地告訴鍾熙無法認同鍾熙這樣隨便資遣勞工，將向勞工局申訴，並對公司提起告訴。此舉一出，讓鍾熙非常生氣，也不知該如何解決…

        本案中，鍾熙經由阿銘主管了解阿銘初步狀況，又與阿銘溝通了解其問題，但卻得到阿銘告知其履歷造假，讓鍾熙誤以為其有能力勝任該工作。另，阿銘以三字經方式辱罵公司與雇主之情事發生，至而使鍾熙於當下立即告知終止與阿銘之勞動契約。
 
        按我國勞動基準法第十二條之規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
        一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
        二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
        三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
        四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
        五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有
                損害者。
        六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
        雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
 
        綜上所述，本件中阿銘確係於訂定勞動契約時有虛偽意思表示使雇主誤信受有損害，亦對於雇主有重大侮辱之行為，故鍾熙終止與阿銘之勞動契約係符合勞動基準法第十二條第一項第一款及第二款之規定，縱使阿銘告知鍾熙將向勞工局申訴，並提起告訴，鍾熙應無違反我國勞動基準法之虞。
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        上述案例提供給各位朋友們參考，希望在各位朋友們遇到類似問題時能夠有所幫助，讓愛森陪同您的企業一同成長。

文/愛森學院
​2016/11/02

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